Entenda como funciona o acordo coletivo de trabalho
O ACT é um instrumento de negociação para melhorar as relações de trabalho entre empregados e empregadores, e é intermediado pelos sindicatos das categorias
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O acordo coletivo de trabalho, ou ACT, serve como um instrumento de negociação para melhorar as relações de trabalho de empregados e empregadores. Assim, é possível evitar diversos conflitos. Dessa maneira, criam-se direitos e estabelecem-se obrigações aos envolvidos na negociação.
O que é acordo coletivo?
O acordo coletivo é um documento normativo, ou seja, ele determina regras para que os envolvidos as cumpram. Em suma, são negociações entre sindicatos e empresas. Segundo o amparo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), os empregados são representados por um sindicato que negocia as solicitações dos seu associados junto ao empregador. Sobretudo, são os responsáveis por negociar os direitos dos colaboradores com as empresas.
Como funciona o acordo coletivo?
Assim, através de autorização dos funcionários, o sindicato pode firmar um acordo coletivo em comum entre ambas as partes. Desse modo, é possível fazer uma negociação pacífica com intermediação de interesses. Quem realiza a intemediação das solicitações, então, é o Sindicato dos Trabalhadores de cada categoria, junto das empresas e órgãos públicos.
É uma alternativa para enfrentar processos e conflitos, como as greves. Enfim, as empresas e funcionários podem firmar acordos mais vantajosos ou favoráveis às partes. Portanto, os colaboradores e as empresas podem expor suas necessidades e fazer solicitações.
Em resumo, após as negociações, há a reunião chamada assembleia geral de colaboradores, onde votam pela aprovação ou desaprovação das propostas apresentadas. Após aprovadas, portanto, são passadas para um documento que é entregue à Delegacia Regional do Trabalho para a fiscalização. Contudo, em casos de descumprimento, o sindicato aciona o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e a empresa pode ser multada caso a denúncia seja comprovada. A duração pode ser de até dois anos, entretanto, não há como retroceder e eliminar os direitos conquistados.
Todavia, diferente da convenção coletiva de trabalho, que vale para toda a categoria representada, os efeitos de um acordo coletivo se limitam às empresas acordantes e seus empregados.
Direitos não negociáveis
Aliás, alguns direitos garantidos pela Constituição Federal não podem ser negociados, como:
- valor dos depósitos do FGTS;
- repouso semanal remunerado;
- salário-mínimo;
- normas de identificação profissional;
- seguro-desemprego;
- 13º salário;
- licença maternidade e paternidade;
- remuneração do trabalho norturno superior ao diurno;
- proteção do salário;
- salário-família;
- remuneração de hora extra com 50% acima da hora normal;
- direito à impetração de ações trabalhistas;
- proibição da discriminação de deficientes;
- proteção ao trabalho de menores;
- aviso prévio proporcional ao tempo de serviço de, no mínimo, 30 dias;
- observância de normas de saúde, higiente e segurança;
- adicional para atividades penosas, insalubres ou perigosas;
- seguro contra acidentes de trabalho;
- igualdade entre empregados e avulsos;
- definição legal de atividades e serviços essenciais;
- liberdade de associação profissional ou sindical;
- direito a greve;
- jornada mensal de até 220 horas;
- aposentadoria;
- tributos e créditos de terceiros.
Quais situações permitem a negociação?
De acordo com o Art. 611-A da CLT, é admitido nas situações:
- Jornada de trabalho, então observados os limites constitucionais;
- Banco de horas anual;
- Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
- Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
- Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
- Regulamento empresarial;
- Representante dos trabalhadores no local de trabalho;
- Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;
- Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado e remuneração por desempenho individual;
- Modalidade de registro de jornada de trabalho;
- Troca do dia de feriado;
- Enquadramento do grau de insalubridade;
- Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
- Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
- Participação nos lucros ou resultados da empresa.